Diplomado Gerencia Farmacéutica

Módulo Coaching

Concluyendo temas de la clase anterior


Inteligencia Emocional

En base al artículo de Inteligencia Emocional que leyeron, favor responder en grupo las siguientes preguntas:

• En el proceso de coaching, ¿sería más importante reconocer las emociones propias o las de los demás?
• ¿Cómo podemos lograr sintonía o rapport con un entrenado durante una disusión sobre sus puntos a mejorar?
• ¿Cómo podemos fomentar la inteligencia emocional en nuestros colaboradores? ¿Cómo la podemos fomentar en la empresa?

Reflexión personal:

• Identifiquen situaciones en las cuales han actuado con su ¨mente¨ racional o con su mente emocional
• Piense en alguien que conoce cuya inteligencia emocional está muy desarrollada y alguien que no tiene inteligencia emocional
• Detalle dos acciones que puede tomar para fortalecer su inteligencia emocional y cómo sabrá cuándo las ha logrado.
  

El Colaborador o Entrenado

Caso de Estudio Personal:Coaching

Para una aplicación idónea de los conceptos adquiridos en este módulo se requiere identificar un entrenado y una o más habilidades que usted y el entrenado quieran desarrollar en éste.

En caso de que no tenga supervisados, puede escoger un miembro de su familia o colega cercano como entrenado.

1. Identifique el entrenado a quien servirá de coach y la habilidad o habilidades que desarrollará.

2. ¿Cómo beneficiará a esta persona el desarrollo de dicha habilidad?

3. ¿Cuáles son las características que le permitirán a usted ser un coach efectivo de dicho entrenado?

Diferencias Individuales

• Es crítico para el coach reconocer las diferencias que incorpora al proceso de coaching cada entrenado.
• La misma situación o meta se administrará de manera diferente dependiendo de las características del entrenado.
• Por ejemplo, la toma de decisiones debe ser manejada diferente con entrenados de alta autoestima, inseguros, tímidos, emotivos, arrogantes.
• ¿Cuáles son las cualidades o características que describen su entrenado?
  

Fortalezas y Debilidades de los Colaboradores

• ¿Cómo reconocemos las fortalezas de nuestros colaboradores?
• ¿Qué medidas tomamos para lograr mayor objetividad en el reconocimiento de fortalezas?
• ¿Procuramos identificar las oportunidades de mejora en la gestión de los colaboradores? ¿Cómo?
• ¿Qué hacemos con relación a estas debilidades?
• Identifique dos fortalezas y dos debilidades del entrenado que ha elegido.
  

Creando empatía

• La vida se trata de crear vínculos con los demás.
• El liderazgo se trata de crear vínculos con los demás.
• El coaching requiere un alto grado de empatía hacia el entrenado para ser efectivo.
• ¿Cómo puede usted generar empatía con el entrenado elegido?

Proceso de Coaching

Evaluación del Entorno

¿Cuáles son las características del entorno en el cual tiene previsto desarrollar el coaching?

• El entorno representa el lugar o lugares donde tiene lugar la interacción de coaching, así como los elementos que inciden en el entrenado y el coach. Estos incluyen:

Reglas de la cultura local y empresarial.

• Paradigmas y expectativas.
• Flexibilidad de las personas y niveles de cambio en el entorno.
• Seguridad laboral e historial de desempeño del empleado.
• Industria y rentabilidad de la empresa.
• Estabilidad macroeconómica del país y región.
  

Identificación de Metas

• Las metas de un proceso de coaching dependerán de la naturaleza del mismo.
• En el caso del coaching personal o relacional, las metas de este proceso deberán estar relacionadas a los sueños y objetivos personales del entrenado.
• Las metas deben revisarse en conjunto para asegurar que existe alineación y acuerdo entre el coach y el entrenado.
• Se requiere conocer la diferencia entre la situación actual y la deseada.
• Deben establecerse de acuerdo a las mejores prácticas para garantizar su éxito.
  

Aclaración y alineación de expectativas

• Para garantizar que se entienden los objetivos del proceso, el coach debe hacer las siguientes preguntas:

1. ¿Qué deseas lograr exactamente?
2. ¿Puedes describirlo con mayor precisión?
3. ¿Qué verás, oirás o sentirás cuando lo alcances?
4. ¿Cuánto tiempo necesitarás para alcanzarlo?
5. ¿Cuándo quieres alcanzarlo?

Establecimiento de Objetivos

Proceso para el Establecimiento de Objetivos
Un adecuado proceso para organizar y motivar los resultados de los colaboradores requiere:

• Que el personal conozca claramente sus roles, funciones y metas en la empresa.
• Un adecuado seguimiento y apoyo departe del supervisor.
• Retroalimentación periódica de fortalezas y debilidades en la gestión para reforzar o corregir los aspectos necesarios.
• La oportuna y objetiva evaluación de los logros del colaborador.
• La identificación de oportunidades de mejora para la elaboración de planes de acción.
• Trato equitativo a todos los colaboradores.
• Un supervisor entrenado y comprometido con realizar un adecuado proceso de evaluación de su personal.
  

Objetivos SMART

• El primer paso para establecer objetivos es informar a los afectados cuáles son las responsabilidades o expectativas, y cómo y cuándo su logro será evaluado.
• La creación de objetivos consensuados permite la alineación entre el coach y el entrenado, contribuyendo a la mejor gestión de éste último.
• Los objetivos bien establecidos deben contar con las siguientes características:

1. eSpecíficos
2. Medibles
3. Alcanzables
4. orientados a Resultados
5. Temporalizados
   

Ejercicio: Elaboración de Objetivos SMART

• En una fábrica de pantalones queremos mejorar la limpieza y organización de la misma.
  ¿Cómo crearíamos objetivos SMART?
• eSpecíficos
• Medibles
• Alcanzables
• orientados a Resultados
• Temporalizados
  

Redacte un objetivo SMART que pueda trabajar en el proceso de coaching con el entrenado identificado.
Recuerde que un objetivo SMART debe ser:

• eSpecífico
• Medible
• Alcanzable
• orientado a Resultados
• Temporalizado
• Comparta su objetivo con el compañero de al lado y realicen sugerencias mutuas antes de presentarlo a la clase.

Seguimiento al Logro

Para generar conversaciones efectivas con los demás, debemos incorporar los siguientes elementos:

• Establecer un propósito.
• Identificar y seleccionar las emociones involucradas.
• Comunicar observaciones confirmables (no juicios).
• Establecer puntos de cambio o mejoría.
• Verificar comprensión.
  

Analicemos las siguientes frases:

• “¡Eres una incompetente! ¡Todo lo haces mal!”
• “Te tardas demasiado en hacer tu trabajo. Si sigues así, no podrás crecer en esta Empresa.”
• “La actitud que estás mostrando afecta negativamente el resto del equipo.”
• “Me parece que haces magníficas contribuciones a la labor del equipo.”
  

Ahora, redacte como usted las comunicaría para que sean más específicas y accionables.